年薪制趋势不可阻挡！多地发文，聚焦主要负责人“年薪制”，医生薪酬该怎么改？

图片来源：深圳市卫健委

实行负责人年薪制原因主要有以下两点：

其一，有利于公立医院回归公益性。通过院长年薪制的实施并明确由财政解决，避免了院长薪酬与医院收入挂钩的问题，有利于真正让公立医院回归公益属性，也便于下一步彻底斩断医务人员待遇与医院业务收入挂钩问题，让医生回归看病角色。

其二，提升薪酬与所担风险相匹配。据中华医学会医院管理专业委员会会员徐毓才介绍，我国公立医院实行的是事业单位工资制度，院长、书记等医院管理者也不例外，这一薪酬体系结果是薪酬待遇过低，总体上不能充分体现医院管理者所承担的职业风险大、责任担当重等特点。

去年12月30日，国家卫生健康委发布的《关于全面推进紧密型县域医疗卫生共同体建设的指导意见》明确，到 2027 年底，紧密型县域医共体基本实现全覆盖，鼓励对县域医共体内各医疗卫生机构负责人实行年薪制。

目标年薪制始于福建省三明市医疗改革，在此之前，国家卫生健康委和国务院医改领导小组多次明确推广三明经验，鼓励各地探索年薪制。但真正实施落地的，却少之又少。

在国家卫生健康委卫生发展研究中心医疗卫生服务体系研究部主任黄二丹看来，这是因为脱离三明医改背景，年薪制的推行将面临很大挑战。而县域医共体内反倒很有可能推行年薪制。

作为最早一批试点紧密型医共体的三明市，陆续实践了“总额打包，结余留用”激励机制，为医保节约资金；推行院长和医生“全员岗位年薪制”薪酬政策，改变了既往多治病挣工分的模式。

梳理三明年薪制最大特点，就是总额预算管理，这需要提前对医院总业务支出进行测算，从而确定医院人员薪酬比例。然而，大部分医疗机构并没有这样的基础，也很难确定具体薪酬比例。

相反，县域医共体内实行的就是总额付费。据国家医保局医药管理司司长黄心宇介绍，对于紧密型的县域医共体，医保基金以医共体的整体作为对象，购买更加高效的医疗服务，促进不同级别、类型的医疗机构分工协作。具体来说，统筹地区是以年度基金支出预算为基础，结合医共体各医疗机构既往的历史费用数据，综合考虑医共体功能定位、服务数量和质量等因素，合理确定紧密型医共体的年度总额预算指标。

这也就成为县域医共体内能够实行年薪制的基础条件之一。参照三明医改的模式，黄二丹分析指出，县域医共体内存在年薪制得以顺利推行的两大特点：一是总额预算管理，二是通过规范预算管理让医疗卫生机构突破传统事业单位工资调控水平。

根据国家卫生健康委消息，800多个县市区正试点建设紧密型县域医共体。可以预见，三明医改经验将被更多地区借鉴和采用，基层医生也将迎来待遇上的更多保障。

院长年薪制的一大特点是，院长个人收入脱离了医院的总盘子，但随之而来的问题是，全院职工的收入依然是与医院经济利益挂钩，他们的薪酬改革将何去何从？

其实早在2023年6月15日，安徽省人社厅、安徽省卫健委等多部门印发的《安徽省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》，就提到要积极稳妥推进公立医院主要负责人年薪制，探索完善其他负责人年薪制。

公立医院主要负责人年薪由基本年薪、绩效年薪构成，年薪原则上为本院职工平均薪酬水平的2-4倍。

方案还指出，公立医院其他负责人可实行年薪制，采取设定系数等方式，合理确定其与主要负责人年薪水平的关系。这里提到的“其他负责人”或包含科主任和业务骨干等。

浙江台州恩泽医疗中心（集团）医院管理研究院院长、台州医院原院长陈海啸曾表示：推行年薪制后，院长的收入并不会带来大幅提升，其最大意义就是为科主任、临床医生的后续薪酬改革奠定基础，“在我们医院，业务骨干的收入比院长高是普遍现象。”

他进一步解释，“年薪制把激励方式从过去的短期行为转向中长期，这将引导医疗机构避免追逐短期利益，把中长期的医疗服务做好。”在他看来，年薪制不一定就是高薪，而是通过考核方式的转变，促使医疗机构回归公益性。

院长之外，对科主任、临床医生等其他医疗职工而言，薪酬改革的呼声愈发强烈。“医院内部在薪酬激励方面依然存在问题，比如临床医生是20%的固定薪资加80%的短期绩效激励，这80%的收入差距都需要靠短期获得。”陈海啸说。

他建议，后续薪酬改革可以逐步提升医生的固定薪资，形成“固定为主、绩效为辅”的薪酬模式，以适应医疗行业的特点。

以增加知识价值为导向的分配政策，或许是未来医疗机构薪酬改革的导向。仍以安徽省为例，2月7日安徽省发布的《《关于进一步深化医药卫生体制改革推动卫生健康事业高质量发展的实施意见》中提到，公立医院要通过多种方式增加医疗服务收入，逐步提高人员支出比重，力争使人员支出占业务支出比例达到40%。

“健全薪酬倾斜政策”被重点提及。对公立医院紧缺人才、高层次人才可实行协议工资制等多种分配方式。根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，向临床重点专科、人才短缺专业倾斜，向高层次人才、业务骨干倾斜。

同时，政策还要求公立医院优化内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，逐步提高人员薪酬中固定部分比例。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。

“任何薪酬制度都要面临退化的风险，其激励效果也会不断减退，因此要随着社会变化不断调整。”陈海啸说。

北京大学健康发展研究中心主任李玲教授表示，“院长年薪制全国推行一定是未来的大势所趋，也是公立医院改革的一个很好的方向，可以破除医院管理者的收入和医院盈利的相关性，未来医生年薪制一定会接踵而至，让医务人员能够拿到阳光、体面的年薪，让他们能够专心致志地为人民健康保驾护航。”