晋升新模式？官方：2024年或将实施“卫计人员晋升主任医师特别推荐渠道”制度

多家知名三甲医院探索医生职称改革，其中，北京协和医院不仅试点医师类职称增设了医疗型、教学型、医教研复合型岗位，还开展了科研人员自主评审，使职称晋升的通道越来越宽，医师的职业前景也更加多样。

近日，浙江省卫健委为加速构建大卫生大健康发展格局，依据国家卫生健康委和浙江省卫健委明年的重点工作要求，通过各地各单位的推荐和综合遴选，公布了《2024年卫生健康干部人事人才重点示范项目名单》。该公告同时详细列出了各项目的名称、所属单位及主要内容安排。

在“医院科主任临床与管理能力双培养模式探索”项目框架内，浙江医院对医院科主任进行临床与管理能力双培养，建立政治理论、临床技能、管理知识、人文素养计划，采用线上线下、理论实践相结合的模式，通过工作交流、实践锻炼，全面提高科主任管理能力。对在临床与管理能力方面表现优秀的科主任给予相应的奖励，评估结果可作为科主任晋升、选拔的重要依据。

该项目将于2024年3月启动实施项目，12月份取得阶段性成果。

在“医院学术院长、学术科主任选聘模式探索”项目框架内，浙江省肿瘤医院将按照高水平研究型医院建设的要求，探索设立医院学术院长、学术科主任岗位，提供良好的人才支持条件和生活医疗保障，吸引国内外高层次人才来我省工作。

实行聘任制、固定聘期制、灵活聘任等多种形式，规范聘任流程，开展统一考核评估，争取政府支持，全面提升岗位吸引力，高标准打造学术团队。该项目将于2024年5月启动实施，10月份完成第一批选聘。

在"专科医院人员岗位聘期考核新模式探索"栏目框架内，浙江省皮肤病医院将推动建设一支高素质、专业化医疗卫生队伍，建立能者上、庸者下、劣者汰的用人机制，开展岗位聘期考核工作。

制订考核实施办法，分类建立包含否决性指标、科研指标和业务指标的综合考核体系，加强结果运用，探索事业单位工作人员的岗位考核工作的新模式。该项目将于2024年5月启动岗位聘期考核工作，9月底前完成考核工作。

在“卫生职称分类评价体系建设”项目框架内，浙江大学医学院附属第一医院将围绕卫生职称评价机制目前面临的分类评价不足、评价标准单一、实践导向不强、重视临床不够等问题，系统全面地探索卫生职称分类评价体系，主要围绕医德医风、临床能力、科研能力、教学能力、社会服务五大方面。

此外，浙江大学医学院附属第一医院也将探索代表性成果制度、同行评价制度及其他更加丰富灵活的评价手段，落实用人单位自主权、组建临床评价专家库、试题库、优化公平公正的评价环境，建立完善卫生职称分类评价体系。

该项目将于2024年8月前完成卫生职称分类评价体系建设，9月-12月在职称评聘工作中应用。

在“以‘破五唯’为导向的卫技人才职称评聘新机制建设”的项目框架内，温州医科大学附属第二医院将依托医院出台的“卫技人员晋升主任医师特别推荐渠道”制度，以促进人才发展为目标，以科学评价为核心，以品德能力业绩为导向，落实破除唯论文、唯学历、唯项目、唯“帽子”等倾向，初步探索并实践破“五唯”的卫生专业技术职务评聘机制。

除此之外，温州医科大学附属第二医院也将“靶向”针对临床能力强、技术水平高、业绩突出的卫技人员破除学历、论文、项目等限制性要求，设置近3年平均病例组合指数（CMI）值、病组的相对权重（RW）≥2例数、RW总值、三四级手术数等量化临床指标，围绕业务能力、创新能力、社会影响力和医疗安全等多维度进行考量选拔。

该项目2024年5月完善实施方案，并在当年的卫技职称评审中全方位实施应用。

在“创新医共体分院领导选聘方式探索”栏目框架内，衢州市卫生健康委将实施医共体分院领导班子选聘行动，通过竞聘、选聘、“上下联动”、“全体起立、重新找位”等多渠道多形式发现管理干部、培养干部，选优配强医共体分院班子，增强管理队伍创造力、凝聚力、战斗力，建立科学的薪酬分配制度，探索设立“分院院长激励资金池”或分院负责人年薪制，进一步完善激励机制。建立科学规范的管理岗位选拔任用制度，构建能上能下的灵活用人机制。

2024年上半年在常山县启动试点，建立分院领导储备库，通过上挂下派、蹲苗锻炼、专班工作等模式，加快卫生管理干部的培养和储备。下半年组织开展业绩晾晒、面试答辩、考核打分等多形式的选聘行动；年底总结相关工作经验，适时在其他地区推广。

重点示范项目名单